HR ஐ தரையில் இருந்து தொடங்க 10 படிகள்

நான் மரியா மெஷர், மொரெசியரில் மக்கள் மற்றும் கலாச்சார மேலாளர். கடந்த ஆண்டு செப்டம்பரில் நான் அணியில் சேர்ந்தபோது எனக்கு முன்னால் ஒரு சுத்தமான ஸ்லேட் (மற்றும் ஒரு பெரிய சவால்) இருந்தது. அந்த நேரத்தில் நிறுவனத்தின் நிலையைப் பற்றிய ஒரு படத்தை உங்களுக்கு வரைவதற்கு: நிறுவனர்கள் நம்பமுடியாத பணி மற்றும் பெரிய திட்டங்களைக் கொண்டிருந்தனர், இந்த குழு ஆறு நபர்களால் ஆனது, அது இன்னும் ஆரம்ப நாட்களில் இருந்ததால், பல மனிதவள செயல்முறைகள் இல்லை. நிறுவனம் சிறந்த பணியாளர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்வதற்கும், சிறந்த திறமைகளை ஈர்ப்பதற்கும் நிறுவனம் மேலும் வளர்வதற்கு முன்பு ஒரு மனிதவளத் துறையை உருவாக்குவது இரு நிறுவனர்களுக்கும் மிகவும் முக்கியமானது.

இதைக் கருத்தில் கொண்டு, நானும் ஒரு சகாவும் ஆறு மாதங்களில் புதிதாக மொரெசியரின் மனிதவளத் துறையை எவ்வாறு அமைத்தோம் என்பதற்கான படிப்படியான வழிகாட்டியை உங்களுக்கு தருகிறேன்:

பணியில் அணி மோரேசியர்

1. மதிப்புகளை அமைத்தல்

எங்கள் முதல் பணிகளில் ஒன்று நிறுவனத்தின் மதிப்புகளைத் தீர்மானிக்க இரண்டு கோஃபவுண்டர்களுடன் ஒரு பட்டறை அமைப்பதாகும். நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் இவ்வளவு அதிக முன்னுரிமை பெற்றிருப்பது விசித்திரமாகத் தோன்றலாம், இருப்பினும் இது எங்கள் புதிய பணியாளர்கள் அனைவரும் ஒரே மதிப்புகளுடன் அடையாளம் காணப்படுவதை உறுதி செய்வதற்கான ஒரு முக்கியமான படியாகும். நாங்கள் குடியேறிய மூன்று மதிப்புகள் இங்கே:

நோக்கம்-உந்துதல்: ஒரு வித்தியாசத்தை உருவாக்க எங்களுக்கு ஒரு உள்ளார்ந்த உந்துதல் உள்ளது, நாங்கள் கற்றல் மற்றும் வளர்ச்சியை விரும்புகிறோம், எங்கள் பணிக்கு நாங்கள் உண்மையிலேயே கடமைப்பட்டுள்ளோம்

துல்லியமானது: நாங்கள் வேலையைச் செய்கிறோம் - அதைச் சரியாகச் செய்து முடிப்போம். எங்களால் முடிந்ததைச் செய்ய ஒருவருக்கொருவர் நம்பலாம் நாங்கள் விவரம் சார்ந்த மற்றும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்டவர்கள்

நேர்மறை: நாம் செய்யக்கூடிய மனப்பான்மை உள்ளது, நாம் கீழே விழும்போது மீண்டும் எழுந்துவிடுவோம் (எத்தனை முறை கீழே விழுந்தாலும் சரி) நாங்கள் தகவல், அறிவு மற்றும் அனுபவத்தைப் பகிர்ந்து கொள்கிறோம்

2. பணியாளர் கணக்கெடுப்பு

ஸ்தாபகக் குழு போராடி வரும் பிரச்சினைகள் குறித்த கருத்துகளைப் பெற நாங்கள் விரும்பினோம், இதன் மூலம் முதல் முன்னுரிமைகளை அடையாளம் காண முடியும். அதனால்தான் 10 கேள்விகளைக் கொண்ட ஒரு கணக்கெடுப்பை நாங்கள் உருவாக்கியுள்ளோம், அவை இப்போது காலாண்டு அடிப்படையில் தொடர்ந்து அனுப்பப்படுகின்றன:

  1. உங்கள் பணி எவ்வளவு சவாலானது?
  2. உங்கள் பொறுப்புகள் எவ்வளவு தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன?
  3. உங்கள் தொழில்முறை வளர்ச்சியில் உங்கள் மேலாளர் எவ்வளவு ஆர்வமாக உள்ளார்?
  4. ஒரு வருடத்தில் நீங்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரிய எவ்வளவு சாத்தியம்?
  5. உங்கள் சக ஊழியர்களில் யாரையாவது உங்கள் நண்பராக கருதுவீர்களா?
  6. ஒரு பொதுவான வாரத்தில் நீங்கள் எத்தனை முறை வேலையில் மன அழுத்தத்தை உணர்கிறீர்கள்?
  7. ஒரு நண்பருக்கு ஒரு முதலாளியாக மோரேசியரை நீங்கள் எவ்வளவு பரிந்துரைக்கிறீர்கள்?
  8. நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை நீங்கள் எவ்வளவு அறிந்திருக்கிறீர்கள்?
  9. ஒட்டுமொத்தமாக உங்கள் வேலையில் நீங்கள் எவ்வளவு திருப்தி அடைகிறீர்கள்?
  10. நாங்கள் சிறப்பாக என்ன செய்ய முடியும் என்பதற்கான பரிந்துரைகள் உங்களிடம் உள்ளதா?

நாங்கள் சந்தேகித்தபடி, ஆரம்பத்தில் நாங்கள் கண்டறிந்த முடிவுகள் முன்னேற்றத்திற்கு சில இடங்கள் இருப்பதைக் காட்டியது. ஊழியர்கள் மூலோபாய குறிக்கோள்களில் வெளிப்படைத்தன்மை இல்லாததை மேற்கோள் காட்டி, நிறுவனத்தில் அவர்களின் தொழில் வளர்ச்சியின் தெளிவான அமைப்பை விரும்பினர். இந்த வலி புள்ளிகளைக் கண்டுபிடிப்பது, முதலில் நாம் செயல்படுத்த வேண்டிய மாற்றங்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்க உதவியது.

3. ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை

வேலை செய்யக்கூடிய எங்கள் ஆட்சேர்ப்பின் ஒவ்வொரு கட்டத்திற்கும் வார்ப்புருக்கள் அமைத்துள்ளோம். எங்கள் பணியமர்த்தல் செயல்முறைக்கான படிப்படியான வழிகாட்டி இங்கே:

  1. தொலைபேசி திரையிடல் எச்.ஆர்
  2. தொழில்நுட்ப பாத்திரங்களுக்கான தொழில்நுட்ப சவால், தொழில்நுட்பமற்ற பாத்திரங்களுக்கான வழக்கு ஆய்வுகள்
  3. பணியைப் பற்றி விவாதிக்க மற்றும் பிற குழு உறுப்பினர்களைச் சந்திக்க தொழில்நுட்ப நேர்காணல்
  4. கோஃபவுண்டர் நேர்காணல்
  5. குறிப்பு அழைப்புகள்
  6. ஒரு வேட்பாளர் எங்கள் சலுகையை ஏற்றுக்கொண்டவுடன், நாங்கள் அந்த நிலையை மூடிவிட்டு மற்ற விண்ணப்பதாரர்களுக்கு பதிலளிப்போம்

4. கருவிகள்

நான் சேர்ந்தபோது, ​​நிறுவனம் டிராப்பாக்ஸ், மைக்ரோசாஃப்ட் ஆபிஸ் மற்றும் கூகிள் நிறுவனங்களுடன் பணிபுரிந்தது. ஐரோப்பிய ஒன்றிய தரவு தனியுரிமை தேவைகள் காரணமாக எங்களால் டிராப்பாக்ஸைப் பயன்படுத்த முடியவில்லை என்பதால், எல்லாவற்றையும் கூகிளுக்கு மாற்றுவதன் மூலமும், அதிக எக்செல் பயனர்களுக்கான அலுவலக உரிமங்களை மட்டுமே வைத்திருப்பதன் மூலமும் எங்கள் கருவிகளை நெறிப்படுத்தினோம்.

பணியாளர் தகவல், இல்லாத மேலாண்மை மற்றும் ஆன் போர்டிங் ஆகியவற்றிற்காக நாங்கள் மூங்கில் எச்.ஆர். உங்கள் குழு மிகவும் சிறியதாக இருக்கும்போது இது அவசியம் என்று நீங்கள் நினைக்கவில்லை என்றாலும், ஆரம்பத்தில் இருந்தே இது போன்ற ஒரு கருவியை வைத்திருப்பது அளவிடும்போது உதவுகிறது, கையேடு வேலை குறைகிறது மற்றும் சிறந்த அறிக்கையிடலை வழங்குகிறது.

அனைத்து ஆட்சேர்ப்பவர்களும் தங்களது அன்றாட வேலைகளில் மிகப் பெரிய வலி புள்ளி என்பதை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள் என்று நினைக்கிறேன், அதனால்தான் இதற்கு உதவ நாங்கள் காலெண்டிலியைப் பயன்படுத்துகிறோம்

5. 1–1 கள்

இதை எதிர்கொள்வோம், இந்த நாட்களில் தொழில்நுட்ப நிர்வாகத்திலிருந்து சிறந்த மேலாண்மை நுட்பங்கள் வெளிவருகின்றன. சுறுசுறுப்பான சூழல் என்பது தொழில்நுட்பத்தின் வேகமான உலகில் நீங்கள் தொடர்ந்து வைத்திருக்க வேண்டியது. நான் மிகவும் விரும்பும் ஒரு நுட்பம் 1–1. இவை 30 நிமிட சந்திப்புகள், ஒரு மேலாளர் தங்கள் அறிக்கையின் கவலைகள், வேலை, குடும்பம், சவால்கள் ஆகியவற்றைக் கேட்கிறார். தகவல்தொடர்பு வரிகளைத் திறந்து வைத்திருப்பது குழு அதிகாரம் பெற்றதாக இருப்பதை உறுதிப்படுத்த உதவுகிறது, அதே நேரத்தில் அவர்களின் மேலாளர் அவர்களைப் பற்றி அக்கறை காட்டுகிறார் என்பதை அறிவது பாதுகாப்பு மற்றும் உந்துதலின் உணர்வை வழங்குகிறது.

6. OKR கள்

எங்கள் முதல் கணக்கெடுப்பின் பின்னூட்டம், நிறுவனத்தின் மூலோபாய குறிக்கோள்களில் குழு அதிக வெளிப்படைத்தன்மையை எதிர்பார்க்கிறது என்பதைக் காட்டுகிறது. அதனால்தான் நிர்வாக குழு சமீபத்தில் ஒன்றாக அமர்ந்து 2018 ஆம் ஆண்டிற்கான குறிக்கோள்கள் மற்றும் முக்கிய முடிவுகளை செயல்படுத்தியது. ஒவ்வொரு குழுவும் தங்களது சொந்த OKR களை அமைத்துக்கொள்கின்றன, அவை முழு நிறுவனத்துடனும் வெளிப்படையாக தொடர்பு கொள்ளப்படுகின்றன. இது நாங்கள் ஒன்றிணைந்து செயல்படும் ஒரு பணி உணர்வை உருவாக்குகிறது மற்றும் யார் என்ன, ஏன் செய்கிறார்கள் என்பதற்கான தெளிவான கண்ணோட்டம் இருப்பதை உறுதி செய்கிறது.

7. செயல்திறன் விமர்சனங்கள்

நிறுவனத்தில் முதல் மூன்று மாதங்களுக்குள் ஒவ்வொரு பணியாளர், அவர்களின் நேரடி மேலாளர் மற்றும் மனிதவளத்தைச் சேர்ந்த ஒரு நபருடன் காலாண்டு செயல்திறன் மதிப்புரைகளை நாங்கள் செயல்படுத்தினோம்.

இந்த மதிப்புரைகளை நாங்கள் எவ்வாறு வடிவமைக்கிறோம் என்பதற்கான கண்ணோட்டம் இங்கே:

  • சுயமதிப்பீடு
  • பியர் கருத்து
  • இதை அடிப்படையாகக் கொண்ட மேலாளர் கருத்து: மதிப்புகள் குழு OKR சாதனைகள்

8. சம்பள அமைப்பு

சம்பளம் என்பது ஒரு நிறுவனம் அளவிடும்போது சிக்கல்களை ஏற்படுத்தக்கூடிய மிக முக்கியமான தலைப்பாக இருக்கலாம். அதனால்தான் நானும் மோரேசியரின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியும் ஆரம்பத்தில் ஒன்றாக அமர்ந்து வெவ்வேறு பாத்திரங்களுக்கான சராசரி சம்பளத்திற்கு ஒப்புக்கொண்டோம்.

இவை மூன்று வகைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை:

  • சீனியாரிட்டி மற்றும் திறன்-தொகுப்பு
  • எங்கள் பட்ஜெட்
  • சந்தை வீதம்

சம்பளங்களை பேச்சுவார்த்தை நடத்தும்போது ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினருடனும் தனித்தனியாக எங்கள் முடிவெடுக்கும் செயல்முறையை நாங்கள் தொடர்புகொள்கிறோம். இந்த வெளிப்படைத்தன்மை அனைவருக்கும் அவர்களின் சம்பளத்தின் பின்னணியில் உள்ள காரணத்தை புரிந்து கொள்ள உதவுகிறது.

9. நிறுவன பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் நிகழ்வுகள்

எல்லோரும் ஒரே பக்கத்தில் இருப்பதை உறுதிசெய்ய வழக்கமான கூட்டங்கள் மற்றும் நிகழ்வுகளை திட்டமிடுவது அவசியம், மேலும் குழு உந்துதல் மற்றும் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. ஆரம்பத்தில் நாங்கள் செயல்படுத்திய சில நிகழ்வுகள் இங்கே:

  • நிறுவனம் ஒரு மாத அடிப்படையில் காலை உணவை புதுப்பிக்கிறது
  • ஒவ்வொரு புதன்கிழமையும் முழு அணியுடனும் நிற்கவும், அங்கு அனைவரும் வாரத்திற்கு முன்பு என்ன செய்தார்கள், வரவிருக்கும் வாரத்திற்கான அவர்களின் திட்டங்கள் குறித்து விவாதிக்கின்றனர்
  • சமையல் வகுப்புகள், சர்வதேச காலை உணவுகள், தப்பிக்கும் அறை மற்றும் விளையாட்டு மாலை உள்ளிட்ட மாதத்திற்கு ஒரு நிகழ்வு

10. உள்நுழைவு மற்றும் சேர்த்தல்

ஒரு சிறந்த அணியை பணியமர்த்துவது ஒரு முக்கியமான முதல் படியாகும், இது ஒரு நல்ல உள்நுழைவு செயல்முறையை நிறுவுவதன் மூலம் நெருக்கமாக பின்பற்றப்படுகிறது. உள்ளடக்கம் பன்முகத்தன்மைக்கு முன் வருகிறது என்ற மந்திரத்திற்கு நாங்கள் குழுசேர்கிறோம். நாங்கள் வேறுபட்டவர்கள் என்று கூற, அனைவரையும் உள்ளடக்கிய ஒரு நிறுவன கலாச்சாரத்தை நாங்கள் உருவாக்குகிறோம் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். ஒவ்வொரு புதிய குழு உறுப்பினரிடமும் பாகுபாடு மற்றும் துன்புறுத்தலுக்கு இடமில்லை என்றும், அவர்கள் எப்போதாவது இந்த நடத்தைக்கு ஓடினால் அவர்கள் எங்களுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும் என்றும் கூறுகிறோம்.

ஆன் போர்டிங் முதல் நாள் நடக்கிறது. குழு அமைப்பு, எல்லோரும் என்ன வேலை செய்கிறார்கள், மற்றும் பெரும்பாலானவற்றைப் புரிந்துகொள்வதற்காக, பல்வேறு துறைகளைச் சேர்ந்தவர்களைச் சந்திப்பதற்கு முன்பு, நாங்கள் பயன்படுத்தும் நிறுவன கலாச்சாரம், உள் கொள்கைகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்கள் மூலம் மக்கள் மற்றும் கலாச்சாரத்துடன் ஒரு சந்திப்பைக் கொண்டு பேசுவோம். முக்கியமாக: எங்கள் தயாரிப்பு. நாங்கள் அனைவரும் ஒன்றாக ஒரு குழு மதிய உணவிற்கு செல்கிறோம். இறுதியாக, ஒன்போர்டிங் செயல்முறையைப் பற்றிய கருத்துக்களைப் பெற நாங்கள் மூன்று முறை கணக்கெடுப்புகளை அனுப்புகிறோம்: தழுவலின் வேகத்தை அளவிடுவதற்காக, போர்ட்போர்டுக்குப் பிறகு, ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு, மூன்று மாதங்களுக்குப் பிறகு.

உங்கள் சொந்த மனிதவள செயல்முறைகளை அமைக்கும் போது இந்த வழிகாட்டி உங்களுக்கு உதவும் என்று நம்புகிறேன். எங்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தைப் பற்றிய நுண்ணறிவைப் பெற, மொரெசியரின் கோஃபவுண்டர் மற்றும் சிபிஓ ஜஸ்டஸ் வீலரின் இந்த இடுகையைப் பாருங்கள். விஞ்ஞான உலகில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்த நீங்கள் எங்களுடன் இணைந்து பணியாற்ற விரும்பினால், எங்கள் திறந்த நிலைகளை இங்கே பாருங்கள்.